HVA SAKEN GJALDT
Arbeidsgiver hadde i en periode på seks måneder utbetalt uriktig diettgodtgjørelse. Bakgrunnen for den uriktige betalingen var at tariffavtalen som regulerte diettgjodtgjørelse ble endret i juni 2018. Arbeidsgiver måtte som følge av endringen legge om sine datasystemer, og fortsatte å utbetale diettgodtgjørelse etter gammel ordning i påvente av omleggingen. I desember 2018 ble ansatte varslet om at selskapet ville korrigere de uriktige utbetalingene. Arbeidstakeren var en av dem som hadde fått utbetalt for mye godtgjørelse fra juni til desember, og protesterte på at arbeidsgiver kunne trekke ham i lønn for dette.
ADGANGEN TIL Å FORETA LØNNSTREKK
Arbeidstakers arbeidsavtale inneholdt en klausul som slo fast at «[e]r det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager». Spørsmålet for Høyesterett var om den avtalerettslige trekkadgangen avskjæres av arbeidsmiljøloven § 14-15 bokstav c, hvor det heter at trekk i lønn og feriepenger ikke er tillatt, unntatt der trekk er fastsatt på forhånd i skriftlig avtale.
Høyesterett kom til at lovens ordlyd må tolkes restriktivt, slik at enhver forhåndsavtale om lønnstrekk ikke automatisk gir arbeidsgiver adgang til å trekke arbeidstaker. Retten trekker frem at formålet med lovbestemmelsen er at arbeidstaker skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar for dem. En avtale om lønnstrekk må derfor konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstaker beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Høyesterett kom til at det ikke var tilfellet for den konkrete klausulen i saken, og arbeidsgiver hadde derfor ikke adgang til å foreta lønnstrekket.
TILBAKEBETALINGSKRAV PÅ ANDRE GRUNNLAG?
Arbeidsgiver forsøkte videre å få tilbakebetalt diettgodtgjørelsen på bakgrunn av en avtaletolkning av klausulen i arbeidsavtalen, samt gjennom den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, kalt condictio indebiti. På spørsmålet om avtaletolkning kom Høyesterett til at avtaleklausulen var uklar, og at arbeidsgiver – som den sterke part – måtte bære risikoen for dette. På spørsmålet om condictio indebiti viste Høyesterett til at arbeidsgiver ikke kunne bebreides for feilutbetalingen, ettersom den skyltes den tekniske omleggingen av systemet. Det arbeidsgiver imidlertid kunne bebreides for var at de ikke varslet arbeidstakerne i forkant om at det kommende oppgjøret ville bli gjenstand for korreksjon senere. Høyesterett påpeker at dersom de hadde gitt slik beskjed, ville arbeidsgiver hatt et tilbakebetalingskrav. Da dette ikke ble gjort falt også tilbakebetalingskravet bort.
HVA BETYR DOMMEN FOR ARBEIDSGIVERE?
Høyesteretts uttalelser innebærer at forhåndsavtaler om lønnstrekk må være tilstrekkelig konkrete og sikre forutberegnelighet for den ansatte. En generell adgang til lønnstrekk i arbeidsavtalene er ikke nødvendigvis tilstrekkelig.
Høyesterett peker på at avtalen i praksis må bli inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå, men at dette er ikke et krav. Det avgjørende er om avtalen sikrer forutberegnelighet. Høyesterett peker som eksempel på at en avtale som gir arbeidsgiver adgang til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstaker løpende pådrar seg, kan inntas allerede i arbeidsavtalen. En slik klausul vil sikre tilstrekkelig forutberegnelighet.
Arbeidsgivere bør som følge av dommen være oppmerksomme på at generelle forhåndsavtaler om trekk ved fremtidige feilutbetalinger ikke vil gi grunnlag for lønnstrekk. Enkelte arbeidsgivere vil derfor måtte legge om sin praksis for hvordan feilutbetalinger håndteres. Dersom det oppstår behov for en korreksjon i lønnsutbetalingen bør arbeidsgivere raskt gå i dialog med de aktuelle ansatte med sikte på å oppnå enighet om hvordan beløpet skal tilbakebetales.
Hvis du har spørsmål om lønnstrekk eller andre tilgrensende forhold i din virksomhet, ta kontakt med våre kontaktpersoner i arbeidslivsavdelingen.
Dommen kan leses i sin helhet her.
