Ikke yrkesskadedekning i pause på hjemmekontor
Høyesterett avsa den 2. september 2024 dom i en sak som gjaldt krav om yrkesskadedekning på hjemmekontor. En sykehuslege som hadde helgevakt og arbeidet hjemmefra, hadde under en matpause snublet og pådratt seg varige skader i den ene foten. Spørsmålet i saken var om vilkårene for yrkesskadedekning i folketrygdloven § 13-6 andre ledd var oppfylt.
For ulykker som skjer på det ordinære arbeidsstedet er det på det rene at også skader som oppstår i hvile- og spisepauser oppfyller kravet i § 13-6 andre ledd. Høyesterett presiserte at det sentrale spørsmålet - i situasjoner hvor arbeidstaker befinner seg utenfor sitt ordinære arbeidssted- vil være om arbeidstaker er “i arbeid” når ulykken skjer. Dette innebærer at det må foreligge en tilknytning mellom arbeidet og ulykken.
Høyesteretts flertall kom til at de særtrekk som knytter seg til hjemmet, tilsier at arbeidstakerne bare er dekket på hjemmekontor mens arbeid utføres. Det ble lagt vekt på at hjemmet er et sted arbeidstaker også oppholder seg når arbeid ikke utføres, og hvor det finnes eiendeler av privat karakter som kan forårsake ulykker. Videre ble det lagt vekt på at yrkesskadedekning i slike tilfeller mangler støtte i yrkesskadedekningens formål - som er å kompensere for skader som skyldes “den særlige risiko som antas å følge av det arbeid man utfører”. Høyesteretts flertall slo derfor fast at legen ikke hadde krav på yrkesskadedekning fordi hun ikke var “i arbeid” da ulykken skjedde.
Høyesterett slår med dette fast at arbeidstakere som arbeider i eget hjem, ikke er yrkesskadedekket under pauser i arbeidet etter folketrygdloven kapittel 13. Dommen bleavsagt under dissens 3-2.
Skade etter fall på arbeidsplass var ikke yrkesskade
Høyesterett avsa den 29. oktober 2024 en dom som bidrar til å klargjøreforståelsen av begrepet “arbeidsulykke” i yrkesskadeforsikringsloven § 11 første ledd bokstav a. En heismontør falt i 2017 og slo hodet i betonggulvet på arbeidsplassen. Partene var enige om at den mest sannsynlige årsaken til fallet var at arbeidstakeren hadde besvimt. Arbeidstakerenvar sykemeldt i en lengre periode etter fallet.
NAV godkjente skaden som en yrkesskade i september 2019. Forsikringsselskapet mente imidlertid at hendelsen ikke kunne regnes som en arbeidsulykke, og at heismontøren derfor ikke hadde krav på yrkesskadeforsikring.
Basert på lovforarbeidene og formålet med yrkesskadeforsikringsloven § 11, kom Høyesterett til at fall på jobb som skjer uten ytre påvirkning - og der skaderisikoen ikke er økt - ikke skal anses som en arbeidsulykke. Skadens årsak må i den forbindelse ha en tilknytning til arbeidet eller risikofaktorer på den aktuelle arbeidsplassen. Skader som også kunne ha oppstått på samme måte utenfor jobben faller altså utenfor.
Et flertall i Høyesterett fant at vilkårene for yrkesskadeforsikring ikke var oppfylt, og forsikringsselskapet ble frifunnet. Dommen ble avsagt under dissens 4-1.
Forslag om endringer i arbeidsmiljølovens regel om midlertidig ansettelse for “praksisarbeid”
Arbeids- og inkluderingsdepartementet har sendt ut et høringsnotat med forslag om å presisere og avgrense bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav c om “praksisarbeid” som grunnlag for midlertidig ansettelse. Forslaget går ut på å endre ordlyden i § 14-9 andre ledd bokstav c til «for praksisarbeid underveis i et utdanningsløp».
Adgangen til midlertidig ansettelse i forbindelse med praksisarbeid representerer et unntak fra arbeidsmiljølovens hovedregel om fast ansettelse av arbeidstakere. Unntaket er blant annet begrunnet i behovet for å gi arbeidstakere opplæring. Departementet ønsker med forslaget å tydeliggjøre at praksisarbeid gjennomført etter avsluttet utdanningsløp faller utenfor bestemmelsens anvendelsesområde.
Avgrensningen som foreslås innebærer at bestemmelsen ikke kan brukes for stillinger som har til hensikt å spesialisere eller videreutvikle fagkompetanse etter fullført utdanning, selv om det i slike tilfeller kan være fellestrekk med opplæringssituasjonen for praksisarbeid underveis i utdanningen.
I tillegg foreslås det å tilføye en bestemmelse i arbeidsmiljøloven om at departementet kan fastsetteny forskrift om midlertidig ansettelse for praksisarbeid med særregler for helsepersonell i spesialisering, deltakere i kommunale og fylkeskommunale traineeprogramsamt i introduksjonsprogram etter integreringsloven.
Høringsfristen er satt til 29. november 2024.
Forslag om endringer i arbeidsmiljølovens regler om bedriftsintern aldersgrense
Arbeids- og inkluderingsdepartementet har sendtet forslag på høring om å avvikle adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser etter arbeidsmiljøloven § 15-13 a tredje ledd.
Arbeidsmiljøloven § 15-13 a første ledd fastslår at en arbeidsgiver kan bringe arbeidsforholdet til opphør uten krav til særlig grunn når arbeidstaker fyller 72 år. Bestemmelsen innebærer ikke en plikt for arbeidstaker til å fratre ved fylte 72 år, men gir arbeidsgiver en rett til å bringe arbeidsforholdet til opphør når arbeidstaker når denne alderen.
Loven åpner samtidig for at det kan fastsettesen lavere aldersgrenseenn 72 år i to tilfeller.
For det første kan en lavere aldersgrense fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Unntaket i andre ledd er ment å fungere som en sikkerhetsventil, og gjelder for yrkesgrupper der det stilles særlige krav til fysiske og psykiske egenskaper. I slike tilfeller kan der være nødvendig å fastsette en lavere aldersgrenseenn lovens alminnelige grense av hensyn til krav til helse eller sikkerhet på arbeidsplassen.
For det andre kan arbeidsgiver fastsette en bedriftsintern aldersgrense i sin virksomhet som er lavere enn 72 år (men likevel ikke lavere enn 70 år) dersom tre vilkår er oppfylt. Dette forutsetter at i) grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, ii) grensen praktiseres konsekvent og iii) arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Lavere aldersgrense enn 72 år skal også drøftes med de tillitsvalgte i virksomheten. Ettersom et vilkår for lavere bedriftsintern aldersgrense er at denne praktiseres konsekvent, så skal den lavere aldersgrensen i utgangspunktet gjelde likt for alle ansatte. Arbeidsgiver kan følgelig kun unntaksvis la arbeidstakere fortsette å arbeide forbi den bedriftsinterne aldersgrensen dersom det er fastsatt en slik grense.
Departementets forslag går ut på å oppheve adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser i arbeidsmiljøloven. Dersom forslaget går gjennom, vil det ikke lenger være mulig å fastsette en lavere aldersgrense enn 72 år med mindre det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. I tillegg foreslås det presisert i loven at den lavere aldersgrensen må være saklig begrunnet, og ikke uforholdsmessig inngripende.
Høringsfristen er satt til 7. januar 2025.
