Kort om sakens bakgrunn
En tillitsvalgt i Nortura hadde bistått en kollega i et møte med HR. I møtet ble kollegaen meddelt en muntlig advarsel for uakseptabel adferd. I etterkant av møtet sendte den tillitsvalgte en e-post til arbeidsgiver, der han kritiserte den HR-ansvarliges opptreden i det aktuelle møtet. Han skrev blant annet at «Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???» og «Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med [den HR-ansvarlige]».
Den tillitsvalgte mottok en advarsel på bakgrunn av e-posten, og han ble senere omplassert. Den tillitsvalgte anla så søksmål mot sin arbeidsgiver om at omplasseringen var ugyldig og krevde oppreisningserstatning på grunnlag av ulovlig gjengjeldelse.
Høyesteretts vurdering og konklusjon
Spørsmålet for Høyesterett var om ovennevnte e-post representerte et varsel i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Mens tingretten ikke hadde tatt stilling til hvorvidt den tillitsvalgtes kommunikasjon representerte et varsel, hadde lagmannsretten derimot konkludert med at e-posten ikke utgjorde et varsel.
Høyesterett kom til at e-posten fra den tillitsvalgte i Nortura var å anse som et varsel om kritikkverdige forhold.
Høyesterett tar utgangspunkt i at arbeidsmiljøloven ikke definerer varslingsbegrepet, men at «det kan utledes både av ordlyden og lovforarbeidene at det i dette ikke ligger noe mer enn å si ifra». Høyesterett viser videre til at loven ikke stiller krav til kommunikasjonens form eller at fremgangsmåten for å anses som et varsel. Høyesterett viser videre til arbeidsmiljølovens forarbeider, der det er tydeliggjort at varslingsbegrepet er ment å favne vidt.
Førstvoterende uttaler at ytringen «må dreie seg om et forhold som "er i strid med" en nærmere beskrevet norm». Høyesteretts flertall avviser like fullt at det må innfortolkes et særskilt vilkår om at det anførte kritikkverdige forholdet «har en viss allmenn interesse».
Ved spørsmålet om hvorvidt det foreligger et varsel om kritikkverdige forhold, uttaler Høyesterett – naturlig nok - at det må foretas en konkret tolkning av ytringen som arbeidstaker har fremsatt. I den forbindelse vil arbeidstakers ordvalg, sammenhengen ytringen er fremsatt i og kjennskapen partene har til hverandre, kunne ha betydning. Høyesterett uttaler i den anledning at det må anses som avgjørende om arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte arbeidstakers ytring slik at det beskrives kritikkverdige forhold i virksomheten. Høyesterett gir like fullt uttrykk for at det ikke kan oppstilles et krav om at arbeidstaker må uttrykke seg helt klart. Dersom det er uklart om arbeidstaker har ment å varsle, mener Høyesterett at formålet bak varslingsreglene tilsier at arbeidsgiver må søke nødvendig avklaring.
Ved sin konkrete begrunnelse i saken viser Høyesterett til at den tillitsvalgte uttrykte noe mer enn at vedkommende ikke var enig i bedriftens advarsel til kollegaen. E-posten beskrev i den anledning en atferd og kultur som kunne være i strid med Norturas etiske retningslinjer. Det blir videre vist til at e-posten ga uttrykk for en forventning om at arbeidsgiver fulgte opp saken videre.
Våre betraktninger
Høyesteretts avgjørelse og begrunnelse har prinsipiell betydning da dommen klargjør grensen for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven. Høyesterett oppstiller ingen formkrav til ytringen. Ei heller oppstilles krav til forsvarlig fremgangsmåte eller en viss allmenn interesse for at ytringen skal anses som et varsel. Høyesterett avklarer videre at det ikke stilles strengere krav til tydelighet når den aktuelle ytringen er fremsatt av en tillitsvalgt.
Dommen er avsagt under dissens (4-1), der mindretallet mener flertallets forståelse visker ut skillet mellom varslingsreglene og alminnelig kritikk. Det er på generelt grunnlag grunn til å dele mindretallets bekymring.
Høyesteretts avgjørelse er en klar påminnelse til arbeidsgivere om å være bevisste på at også ytringer som ikke tydelig tilkjennegis som varsling, likevel etter en konkret vurdering kan være å anse som et varsel om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven.
