Arbeidsliv og pensjon

Tvisteløsning 

Tre helsearbeidere jobbet for Recoveryakademiet AS gjennom såkalte oppdragsavtaler. Helsearbeiderne skulle imidlertid ha vært klassifisert som arbeidstakere. Helsearbeiderne hadde utført helse- og omsorgsarbeid i selskapets omsorgsboliger. Helsearbeidernes kontrakter var mer eller mindre like, og ble løpende forlenget ved inngåelse av nye tilsvarende avtaler.

Helsearbeiderne fremmet på et tidspunkt krav om etterbetaling av lønnsytelser i form av blant annet overtidstillegg, tariffestede tillegg og feriepenger. Partene var enige om at helsearbeiderne hadde vært feilklassifisert som oppdragstakere.

Høyesterett om prinsippene for etteroppgjør ved feilklassifisering

Hva gjelder det første hovedspørsmålet (prinsipper for etteroppgjør) kom Høyesteretts flertall til at feilklassifisering innebærer at arbeidsmiljølovens preseptoriske regler skal legges til grunn for beregningen av de tillegg arbeidstaker har krav på, med mindre annet er gyldig avtalt. Dersom ikke annet er avtalt mellom partene, innebærer dette blant annet at utført arbeid utover lovens alminnelige arbeidstid klassifiseres som overtidsarbeid. Høyesteretts flertall uttalte at det skal foretas fradrag dersom det mottatte honoraret helt eller delvis allerede kompenserer for de ansattes fremsatte krav - for å unngå overkompensasjon. Høyesteretts flertall ga i den forbindelse uttrykk for at det må foretas en konkret vurdering i den enkelte sak, der bevisbyrden for overkompensasjon ligger hos arbeidsgiveren.

Høyesteretts mindretall mente derimot at feilklassifiserte arbeidstakere ikke kan kreve mer enn de ville mottatt dersom avtaleforholdet opprinnelig hadde vært riktig klassifisert. Mindretallet vurderte i den anledning at riktig prinsipp for det økonomiske oppgjøret ville være at samtlige utførte arbeidstimer skulle godtgjøres som utført i et arbeidsforhold, og at det deretter gjøres fradrag for vederlaget arbeidstakerne har mottatt etter oppdragsavtalen.

Høyesterett om feriepenger og foreldelse

Videre vurderte Høyesterett (enstemmig) at krav på feriepenger skal beregnes ut fra honoraret arbeidstakeren har mottatt som oppdragstaker.

Høyesterett uttalte videre at helsearbeidernes krav på feriepenger ikke var foreldet, ettersom en feilklassifisert arbeidstaker ikke kan gjøre gjeldende sine ufravikelige rettigheter knyttet til ferie. Krav på feriepenger er ikke gjenstand for foreldelse i en situasjon der manglende uttak av ferie (etter ferieloven), og dermed også manglende utbetaling av feriepenger, skyldes arbeidsgiver. Følgelig var ikke helsearbeidernes feriepengekrav – helt tilbake til 2008 - foreldet.

Prinsippene Høyesterett la til grunn for etteroppgjør innebærer at feilklassifiserte arbeidstakere kan fremme store krav på etterbetaling, uten at det nødvendigvis må foretas fradrag for honoraret de mottok som oppdragstakere. Høyesterett presiserer i den forbindelse at arbeidsgiver plikter å sørge for riktig klassifisering. Trår arbeidsgiver feil, kan det resultere i store økonomiske forpliktelser ved en «omklassifisering» fra oppdragstaker til arbeidstaker.

Vår anbefaling er – som alltid – at arbeidsgiver foretar grundige og samvittighetsfulle vurderinger før selskapet engasjerer oppdragstakere.

Arntzen de Besche kan bistå ved behov for vurdering av riktig klassifisering av oppdragstakere/arbeidstakere.

Ny avgjørelse fra Høyesterett om prinsipper for økonomisk oppgjør ved feilklassifisering av arbeidstakere. 

En tillitsvalgt i Nortura hadde bistått en kollega i et møte med HR. I møtet ble kollegaen meddelt en muntlig advarsel for uakseptabel adferd. I etterkant av møtet sendte den tillitsvalgte en e-post til arbeidsgiver, der han kritiserte den HR-ansvarliges opptreden i det aktuelle møtet. Han skrev blant annet at «Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???» og «Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med [den HR-ansvarlige]».

Den tillitsvalgte mottok en advarsel på bakgrunn av e-posten, og han ble senere omplassert. Den tillitsvalgte anla så søksmål mot sin arbeidsgiver om at omplasseringen var ugyldig og krevde oppreisningserstatning på grunnlag av ulovlig gjengjeldelse. 

Spørsmålet for Høyesterett var om ovennevnte e-post representerte et varsel i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Mens tingretten ikke hadde tatt stilling til hvorvidt den tillitsvalgtes kommunikasjon representerte et varsel, hadde lagmannsretten derimot konkludert med at e-posten ikke utgjorde et varsel.

Høyesterett kom til at e-posten fra den tillitsvalgte i Nortura var å anse som et varsel om kritikkverdige forhold.

Høyesterett tar utgangspunkt i at arbeidsmiljøloven ikke definerer varslingsbegrepet, men at «det kan utledes både av ordlyden og lovforarbeidene at det i dette ikke ligger noe mer enn å si ifra». Høyesterett viser videre til at loven ikke stiller krav til kommunikasjonens form eller at fremgangsmåten for å anses som et varsel. Høyesterett viser videre til arbeidsmiljølovens forarbeider, der det er tydeliggjort at varslingsbegrepet er ment å favne vidt.

Førstvoterende uttaler at ytringen «må dreie seg om et forhold som "er i strid med" en nærmere beskrevet norm». Høyesteretts flertall avviser like fullt at det må innfortolkes et særskilt vilkår om at det anførte kritikkverdige forholdet «har en viss allmenn interesse».

Ved spørsmålet om hvorvidt det foreligger et varsel om kritikkverdige forhold, uttaler Høyesterett – naturlig nok - at det må foretas en konkret tolkning av ytringen som arbeidstaker har fremsatt. I den forbindelse vil arbeidstakers ordvalg, sammenhengen ytringen er fremsatt i og kjennskapen partene har til hverandre, kunne ha betydning. Høyesterett uttaler i den anledning at det må anses som avgjørende om arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte arbeidstakers ytring slik at det beskrives kritikkverdige forhold i virksomheten. Høyesterett gir like fullt uttrykk for at det ikke kan oppstilles et krav om at arbeidstaker må uttrykke seg helt klart. Dersom det er uklart om arbeidstaker har ment å varsle, mener Høyesterett at formålet bak varslingsreglene tilsier at arbeidsgiver må søke nødvendig avklaring.

Ved sin konkrete begrunnelse i saken viser Høyesterett til at den tillitsvalgte uttrykte noe mer enn at vedkommende ikke var enig i bedriftens advarsel til kollegaen. E-posten beskrev i den anledning en atferd og kultur som kunne være i strid med Norturas etiske retningslinjer. Det blir videre vist til at e-posten ga uttrykk for en forventning om at arbeidsgiver fulgte opp saken videre.

Høyesteretts avgjørelse og begrunnelse har prinsipiell betydning da dommen klargjør grensen for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven. Høyesterett oppstiller ingen formkrav til ytringen. Ei heller oppstilles krav til forsvarlig fremgangsmåte eller en viss allmenn interesse for at ytringen skal anses som et varsel. Høyesterett avklarer videre at det ikke stilles strengere krav til tydelighet når den aktuelle ytringen er fremsatt av en tillitsvalgt.

Dommen er avsagt under dissens (4-1), der mindretallet mener flertallets forståelse visker ut skillet mellom varslingsreglene og alminnelig kritikk. Det er på generelt grunnlag grunn til å dele mindretallets bekymring.

Høyesteretts avgjørelse er en klar påminnelse til arbeidsgivere om å være bevisste på at også ytringer som ikke tydelig tilkjennegis som varsling, likevel etter en konkret vurdering kan være å anse som et varsel om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven. 

Høyesterett avklarer innholdet i arbeidsmiljølovens varslingsbegrep 

Siri er en del av vår arbeidslivsavdeling, hvor hun bistår arbeidsgivere og arbeidstakere med rådgivning, utredninger, forhandlinger og tvisteløsning. Hun har erfaring med et bredt spekter av arbeidsrettslige spørsmål, inkludert oppsigelser, omstillingsprosesser og virksomhetsoverdragelser. 

Med fem års erfaring som dommerfullmektig i tingretten har Siri inngående kjennskap til domstolenes arbeid og prosesser. Denne erfaringen gir henne et solid grunnlag for å bistå klienter i tvisteløsning.

Siri har også omfattende erfaring innen varsling. Hun har blant annet bistått i rettslige tvister om varsling for domstolene og i gjennomføringer av faktaundersøkelser og granskninger.

Kontaktinformasjon

+47 928 98 942

sfl@adeb.no

+47 23 89 40 00

Kompetanseområder

Arbeidsliv og pensjon

Tvisteløsning

Siri Flovikholm

Aktuelt

Ny avgjørelse fra Høyesterett om prinsipper for økonomisk oppgjør ved feilklassifisering av arbeidstakere.

Høyesterett avklarer innholdet i arbeidsmiljølovens varslingsbegrep

Nyhetsbrev